客户背景： 一家苏州本土精密仪器制造商，销售团队士气低落，老员工躺平，新员工流失率高。原有的“底薪+提成”模式无法激励团队开拓新市场。

核心诉求： 设计一套能激励团队、保留骨干，并驱动公司战略目标（如开拓新市场）的新薪酬绩效方案。

益策服务过程：

深入调研： 我们访谈了销售负责人、一线销售及离职员工，并分析了历史销售数据，发现原有提成方案过于侧重短期收入，忽视新客户开发、回款周期和团队协作。

方案设计（OKR+平衡计分卡思路）：

设置综合绩效指标： 除销售额外，加入“新客户签约数”、“高毛利产品占比”、“团队回款率”等关键指标。

引入超额奖金与长期激励： 设置挑战性目标，达成后给予高额超额奖金；对核心销售骨干尝试“虚拟股权”激励，绑定长期利益。

强化绩效沟通： 将原有的“秋后算账”式考核，改为季度绩效回顾与辅导，由HR和业务主管共同完成。

宣贯与模拟： 组织多轮宣讲会，用模拟计算让每位销售清楚新规则下的收入可能性，化解抵触情绪。

成果与价值：

新方案实施两个季度后，公司新市场订单同比增长50%，销售团队主动协作意识明显增强，骨干员工流失得到遏制。

公司总经理评价：“这次改革真正把销售团队的目标和公司战略绑在了一起了。”