客户背景： 一家快速扩张的零售企业，员工纠纷频发，HR疲于应付仲裁，管理者缺乏员工关系管理能力。核心诉求： 建立一套预防性的、系统性的员工关系风险防控体系，提升直线经理的管理能力。益策服务过程：合规审计： 全面审查公司的《员工手册》、劳动合同、规章制度和管理流程，找出风险点。体系重建：制度优化： 协助修订《员工手册》，确保内容合法、程序民主、公示到位。流程标准化： 建立从“招聘、入职、在职、离职”的全流程风险管控点清单和标准化操作程序（SOP）。管理者培训： 为所有直线经理提供《劳动法基础与员工关系管理》系列培训，教会他们如何做绩效反馈、如何合规处理违纪员工等。建立“员工服务中心”： 借鉴EAP模式，建议HR设立标准化咨询渠道，为员工提供官方、正确的政策解读，将矛盾化解在初期。成果与价值：一年后，公司劳动仲裁案件数量下降80%，管理层普遍反馈“更会管人、更敢管理”，HR从“救火队”转变为“预防员”。企业负责人表···

客户背景： 一家本土上市公司并购了苏州一家家族企业。并购后，双方团队文化冲突激烈，职责重叠，内耗严重，效率低下。核心诉求： 设计并推动组织整合方案，稳定团队，实现1+1>2的协同效应。益策服务过程：组织与文化诊断： 通过访谈和调研，厘清双方在管理风格、决策机制、薪酬福利等方面的差异与冲突点。整合方案设计：组织结构优化： 设计新的组织架构图，明确部门职责和汇报关系，对重叠岗位制定公正的评估与并岗方案。沟通路线图： 制定详细的整合沟通计划，定期召开员工大会，保持信息透明，消除谣言。文化融合活动： 设计“融合工作坊”，通过团队建设活动，促进相互理解，提炼共同认可的新价值观。全程陪跑： 项目期间，我们的顾问常驻客户公司，协助HR处理整合中的各种突发问题，为管理者提供教练式辅导。成果与价值：6个月内，核心团队流失率控制在5%以内，新组织架构平稳运行，关键业务指标超过并购前的预期。集团HRD评价：“益策的顾问就像我们的···

客户背景： 一家跨国公司在苏州的研发中心，一名掌握关键技术的团队负责人李博士因对薪资和职业发展不满，突然提出离职。HRBP张女士试图挽留未果。核心诉求： 紧急评估李博士的离职影响，并制定一套可行的挽留方案，若挽留失败，需确保平稳交接与知识传承。益策服务过程：紧急诊断与影响评估： 我们立即与HR及李博士的上级沟通，评估其不可替代性、项目依赖度及离职可能造成的技术断层风险。结论是：必须全力挽留。定制化保留方案： 我们指导HRBP张女士：超越薪酬的全面方案： 除提供有竞争力的薪资调整外，更关键的是为其设计“技术专家”发展路径，明确其未来参与公司前沿技术决策的权限，并承诺提供专项研发预算。高层出面沟通： 建议亚太区技术总监亲自与李博士沟通，表达公司对其的极度重视。准备备选方案（B计划）： 同时，我们秘密协助HR梳理团队知识库，识别可接替的潜在人选，并起草了一份严格的《保密与竞业限制协议》补充条款，以防万一。成果与价值···

客户背景： 一家苏州本土精密仪器制造商，销售团队士气低落，老员工躺平，新员工流失率高。原有的“底薪+提成”模式无法激励团队开拓新市场。核心诉求： 设计一套能激励团队、保留骨干，并驱动公司战略目标（如开拓新市场）的新薪酬绩效方案。益策服务过程：深入调研： 我们访谈了销售负责人、一线销售及离职员工，并分析了历史销售数据，发现原有提成方案过于侧重短期收入，忽视新客户开发、回款周期和团队协作。方案设计（OKR+平衡计分卡思路）：设置综合绩效指标： 除销售额外，加入“新客户签约数”、“高毛利产品占比”、“团队回款率”等关键指标。引入超额奖金与长期激励： 设置挑战性目标，达成后给予高额超额奖金；对核心销售骨干尝试“虚拟股权”激励，绑定长期利益。强化绩效沟通： 将原有的“秋后算账”式考核，改为季度绩效回顾与辅导，由HR和业务主管共同完成。宣贯与模拟： 组织多轮宣讲会，用模拟计算让每位销售清楚新规则下的收入可能性，化解···

客户背景： 一家快速发展的苏州科技创业公司，计划大量使用自由职业者和项目制员工以保持组织弹性。HR总监王经理担心存在“事实劳动关系”风险，且不知如何有效管理这些人员。核心诉求： 希望建立一套合法合规、且能有效激励和管理非标准劳动关系员工的体系。益策服务过程：诊断与评估： 我们首先对计划使用的新业态岗位进行“三性”（临时性、辅助性、替代性）评估，明确哪些岗位适合劳务派遣，哪些适合业务外包，哪些可以签订承揽协议。方案设计：合同体系： 针对不同用工模式，设计相应的《劳务协议》、《项目承揽合同》等标准化文本，重点明确双方为民事合作关系而非劳动关系，规避“事实劳动关系”风险。管理规范： 建立《非全日制用工管理规范》和《外部专家合作指南》，明确招聘、 onboarding、工作交付、报酬支付和保密等流程。激励与融合： 设计针对性的项目奖金激励方案，并建议通过线上社区、项目启动会等方式增强其归属感。培训与交付： 对HR团队和···

客户背景： 刘总，一位连续创业者，刚获得A轮融资，需要快速扩张团队。公司之前没有正规HR，管理全靠人情和口头约定。刘总担心：快速招人会引入风险，不管又会制约发展。老板的核心诉求： “在快速发展阶段，我需要怎样的人力资源体系，既能支撑业务狂奔，又能控制风险，还不至于变得像大公司一样官僚？”益策服务过程：搭建“轻量而有效”的人力资源基础：核心制度： 优先搭建《员工手册》、标准劳动合同、保密与竞业协议，打好法律风险“地基”。关键流程： 设计简捷高效的招聘、入职、转正、离职SOP。薪酬框架： 设计具有市场竞争力的职级体系和薪酬带宽，为快速招人提供标准。植入“文化”与“价值观”内核： 将刘总倡导的创业文化，融入面试评估、新员工培训和高绩效评价中，确保招对人、留住对的人。赋能创始人与早期核心团队： 对刘总及其最初的几位“大将”进行密集的“如何招人、用人、激励人”的实战管理培训。成果与价值：公司在一年内从30人扩张到1···

客户背景： 陈总，一家连锁餐饮品牌创始人。公司营收连续两年徘徊不前，利润率下降。陈总感觉团队“躺平”，老员工没动力，新招的人留不住。老板的核心诉求： “怎么设计分钱机制，才能让团队像我一样关心成本和利润？怎样才能打破大锅饭，让能者多劳，能者多得？”益策服务过程：问题根因分析： 我们发现问题的核心是：店长和员工薪酬与门店利润关联度极低；绩效考核流于形式，干好干坏一个样。设计“力出一孔”的激励机制：门店合伙人模式： 将店长从“职业经理人”转变为“门店合伙人”，其收入与门店利润直接挂钩，并赋予其在用人、定价和促销上更大的自主权。员工分享制： 设计门店利润超额分享池，让每位员工都能从业绩增长中直接受益。数据化绩效看板： 为每家店建立实时数据看板，让团队清晰看到自己的努力如何转化为经营结果。变革推动与宣贯： 我们协助陈总及其团队，在全国店长大会上宣讲新方案，用模拟计算让每位店长看到收入倍增的可能性，激发其斗···

客户背景： 王董事长，一家传统制造业集团老板，刚刚收购了一家高科技创业公司。担心“大象”踩死“蚂蚁”，无法留住创业公司的核心人才，又怕对方文化冲击原有体系。老板的核心诉求： “花大价钱买来了技术和团队，怎么才能留住人、激发活力，而不是把他们管死？如何实现1+1>2？”益策服务过程：尽职调查与整合规划： 在并购交割前，我们即介入进行“人员与文化尽职调查”，评估目标团队的能力、薪酬结构、文化特质和潜在风险，为谈判和整合方案提供关键输入。设计“隔离”与“融合”并行的整合方案：“保护罩”机制： 建议对新公司保持其相对独立的运营、品牌和创新文化，不强行套用集团的管控流程。为其设计独立的、更具激励性的超额利润分享计划。“桥梁”机制： 设计关键岗位的对标交流计划，促进知识转移；组织联合创新工作坊，创造共同目标。核心人才绑定： 为创业公司核心团队设计“对赌式”的 earn-out（盈利支付）方案，将其收益与并购后的业绩增长···

客户背景： 李总，一家高速发展的SaaS公司CEO。其联合创始人兼CTO因理念不合突然提出离职，并带走了几名技术骨干，公司核心技术研发面临停滞风险。老板的核心诉求： “如何把负面影响降到最低？如何稳住军心？如何避免技术泄露？会不会引发连锁反应？”益策服务过程：危机应急处理（“救火”）:紧急法律风险评估： 立即审核CTO及离职骨干的劳动合同、竞业限制和保密协议，明确公司的法律权利底线。沟通维稳方案： 协助李总起草对内对外的沟通口径，第一时间稳定剩余团队情绪，避免恐慌蔓延。资产与权限冻结： 指导公司立即采取技术措施，冻结离职人员所有系统权限，保护代码库和客户数据。短期过渡与长期重建（“重建”）:临时领导安排： 迅速从内部提拔一名临时技术负责人，并明确授权，确保研发不中断。核心人才保留： 对留下的核心技术成员，由我们协助李总进行一对一沟通，并紧急推出“关键人才保留计划”，用短期激励锁定人才。高管搜寻支持： 启动紧急寻访···

客户背景： 张总，一家苏州本土精密模具制造企业的创始人。公司过去20年以代工为主，现在希望转型做自有品牌。张总深感现有团队能力、思维模式和组织结构都无法支撑新战略，非常焦虑。老板的核心诉求： “我的团队能支撑我完成这次二次创业吗？如果不能，我该怎么改造他们？成本有多大？”益策服务过程：战略对齐与组织诊断（“摸家底”）： 我们首先与张总及其高管团队进行多轮闭门研讨，将“做自有品牌”的战略目标，分解为对研发、营销、供应链等组织的具体能力要求。随后，通过访谈和评估，对现有团队进行盘点和差距分析。“外科手术式”组织重构与人才升级：架构调整： 设计以产品线为核心的敏捷型组织架构，取代过去的职能型架构。核心人才激活： 对有能力但思维跟不上的核心老臣，设计“转身计划”，提供外部培训并配备新角色。关键人才引进： 协助张总从外部引进一名品牌营销副总裁，并设计特殊的“加盟奖金”与“虚拟股权”激励方案，确保其与公司长期···